Auf dem letzten Gehaltszettel stehen Provisionen, Boni und Sachleistungen wie die private Nutzung eines Dienstwagens nicht immer vollständig. Für eine gerichtliche Abfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz zählt der Monatsverdienst im Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Ordnen Sie variable Zahlungen danach ein, wofür sie gezahlt werden und auf welchen Zeitraum sie sich beziehen.
Bei einer ausgehandelten Abfindung gilt die vereinbarte Berechnungsgrundlage. Prüfen Sie deshalb neben dem Festgehalt, welche Provisionen abgerechnet wurden und welche Regeln für Boni gelten. Berücksichtigen Sie auch geldwerte Vorteile, etwa die private Nutzung eines Dienstwagens. Halten Sie im Vergleich fest, welche Bestandteile berücksichtigt werden.
Was als Monatsverdienst zählt
Nach dem Kündigungsschutzgesetz zählen zum Monatsverdienst Geld und Sachbezüge wie die private Nutzung eines Dienstwagens, die Beschäftigte bei ihrer regelmäßigen Arbeitszeit im Monat erhalten, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Diese Regel gilt für Abfindungen, die ein Gericht nach den §§ 9 und 10 des Gesetzes festsetzt. Bei einer Abfindung aus einem Vergleich oder Aufhebungsvertrag kann eine andere Berechnungsgrundlage gelten, wenn die Parteien sie vereinbaren.
Die Höhe des Monatsverdienstes und die Höhe der Abfindung sind zwei getrennte Fragen. Zuerst wird ermittelt, welche Vergütung für die Berechnung zählt. Anschließend wird bestimmt, wie hoch die Abfindung ausfällt. Eine gesetzliche Regel, nach der jeder Beschäftigte automatisch ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr erhält, gibt es nicht.
Provisionen nachvollziehbar mitteln
Provisionen schwanken häufig von Monat zu Monat. Die Abrechnung erfolgt manchmal erst nach dem Umsatz oder Zahlungseingang. Der Auszahlungsmonat zeigt deshalb nicht zwingend, in welchem Zeitraum die Provision verdient wurde.
Beschäftigte können die Vergütung über einen passenden Zeitraum mitteln, um den Monatsverdienst nachvollziehbar zu berechnen. Die Vergütung über zwölf Monate zu mitteln, ist dafür ein praktischer Anhaltspunkt, aber keine gesetzlich vorgeschriebene Frist. Bei stark saisonabhängigen Umsätzen sollten Beschäftigte erklären können, warum der gewählte Zeitraum die regelmäßige Vergütung besser zeigt als ein einzelner guter oder schwacher Monat.
Die Provisionsabrechnungen und die zugrunde liegende Provisionsvereinbarung sollten Beschäftigte zusammen betrachten, um die Provisionen nachzurechnen. Daraus geht hervor, für welche Leistung die Provision gezahlt wurde und wann der Anspruch entstand. Bei einem Vergleich sollte außerdem klarstehen, welchen Zeitraum die Parteien für den Durchschnitt verwenden.
Boni nach ihrem Zweck einordnen
Bei einem Bonus kommt es darauf an, welche Leistung er vergütet und auf welchen Zeitraum er sich bezieht. Ein Jahresbonus für geleistete Arbeit kann anteilig in den Monatsverdienst einfließen. Wird er für ein ganzes Jahr gezahlt, wird er in der Praxis häufig durch zwölf geteilt. Das ist keine pauschale gesetzliche Rechenregel für jeden Bonus.
Bei Weihnachtsgeld und ähnlichen Zahlungen ist die Einordnung weniger eindeutig. Eine Zahlung für geleistete Arbeit kann anders behandelt werden als eine Gratifikation, also eine Sonderzahlung, die für einen besonderen Anlass gezahlt wird oder die Betriebstreue belohnt. Zu Weihnachtsgeld gibt es unterschiedliche Auffassungen. Beschäftigte sollten deshalb die Bonusregelung und den tatsächlichen Zweck der Zahlung prüfen; die Bezeichnung in der Abrechnung allein reicht für die Einordnung nicht aus.
Sachbezüge und Spesen trennen
Auch ein geldwerter Vorteil kann zum Monatsverdienst zählen. Dazu gehört zum Beispiel die private Nutzung eines Dienstwagens. Für den Wert können Sie zunächst die steuerliche Bewertung der privaten Nutzung heranziehen. Die Bewertung richtet sich danach, um welchen Vorteil es konkret geht.
Spesen und andere Zahlungen, die berufliche Ausgaben ersetzen, dienen dagegen dem Ausgleich dieser Kosten. Sie sind deshalb von Vergütung und geldwerten Vorteilen zu unterscheiden. Für die Prüfung helfen Gehaltsabrechnungen und Unterlagen zum Dienstwagen oder zu anderen Sachleistungen.
Beispiel mit mehreren Bestandteilen
Bei einer Beispielrechnung müssen Festgehalt und Provisionen jeweils ihrem Zeitraum und Zweck zugeordnet werden. Das gilt auch für arbeitsleistungsbezogene Boni und geldwerte Vorteile. Provisionen und Jahresboni können anteilig in den monatlichen Durchschnitt eingehen; ein geldwerter Vorteil ist nach seinem konkreten Wert anzusetzen. Die Summe dient nur zur Veranschaulichung und ist keine verbindliche gesetzliche Vorgabe. Ob die Bestandteile vollständig zählen, hängt unter anderem davon ab, für welchen Zeitraum sie gezahlt werden. Auch die Grundlage des Anspruchs und die Bewertung des Sachbezugs spielen eine Rolle.
Warum Provisionen und Boni schwer einzuordnen sind
Bei gerichtlichen Abfindungen richtet sich das Gesetz nach dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Provisionen und Boni folgen jedoch oft einem anderen Rhythmus: Sie werden unregelmäßig gezahlt oder erst später abgerechnet. Deshalb müssen Beschäftigte prüfen, welche Arbeit die Zahlung vergütet und auf welchen Zeitraum sie sich bezieht.
Auch die Art der Zahlung macht einen Unterschied. Ein Bonus für geleistete Arbeit lässt sich leichter einem Arbeitszeitraum zuordnen als eine Sonderzahlung, deren Zweck unklar ist. Hinzu kommt, dass ein einzelner Monat die laufende Vergütung schlecht abbilden kann. Beschäftigte sollten deshalb erklären, warum sie den gewählten Zeitraum für den Durchschnitt verwenden.
Legen Sie für die Prüfung die Gehaltsabrechnungen, Provisionsabrechnungen, Bonuspläne und Zielvereinbarungen nebeneinander. Vergleichen Sie diese Unterlagen mit dem Entwurf des Abfindungsvergleichs. Wenn der Text nur von „Monatsgehalt“ spricht, lassen Sie klären, ob damit ausschließlich das Festgehalt oder auch variable Vergütung und Sachbezüge gemeint sind.
Monatsverdienst bestimmt nicht die Abfindung
Ein höherer Monatsverdienst führt nicht automatisch zu einer Abfindung in einer festgelegten Höhe. Die oft verwendete Orientierung von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr ist keine allgemeine gesetzliche Regel für alle Abfindungsfälle. Das Bundesarbeitsgericht hat offengelassen, ob ein solcher Regelsatz für Abfindungen nach § 10 Kündigungsschutzgesetz gilt.
Bei einer ausgehandelten Abfindung kommt es deshalb auf den Vertrag oder Vergleich an. Prüfen Sie dort sowohl die Höhe als auch die Berechnungsbasis. Bei einer gerichtlichen Abfindung gelten die gesetzlichen Vorgaben und die Umstände des konkreten Falls.